ПРЕКРАСНАЯ СТАТЬЯ ВАШЕМУ ВНИМАНИЮ:

Оставьте сотрудников в покое.

Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя

О проблеме кадрового голода в Украине уже говорено-переговорено, и она только усугубляется.

Обычно решения для удержания сотрудников и повышения их лояльности ищутся в плоскости «сделать что-то или сделать что-то еще вдобавок к тому, что делается» (читай — потратить деньги компании): разработать бренд работодателя, провести мотивационный тренинг, обучить чему-то персонал и т. д. Это все может быть важно и нужно, но, если результаты нужны относительно быстро — начинать надо не с этого.

Чаще всего для того, чтобы снизить текучку кадров, уровень неудовлетворенности сотрудников, повысить их лояльность, на первом шаге надо просто прекратить делать определенные вещи, вызывающие негатив и проблемы в команде.

Не увеличивать вовлечение, не нагружать дополнительными активностями, задачами и прочим, а отсечь вредные и неэффективные установки, правила и действия компании. Чаще сего это не стоит компании ровным счетом ничего, а эффект бывает весьма впечатляющий.

Открою страшную тайну: чтобы удержать сейчас персонал, в условиях этого самого адского кадрового голода — нужно не пытаться создать «больше вовлеченности, командного духа и прочего», а абсолютно обратное — дать людям больше пространства, перестать нарушать их личные границы, требовать от них «жить работой», перестать играть в подобие семьи в бизнесе, отвязаться от них со всеми пожеланиями и требованиями, которые не являются критически необходимыми и не влияют прямо на эффективность бизнеса.

Не буду сильно углубляться в разъяснения, почему сейчас актуален запрос именно на увеличение дистанции между работодателем и сотрудником. Если кратко:

• В мире, где все перегружены: задачами, обязанностями, информацией, общением, зачастую самое лучшее, что можно сделать для своих ближних — это дать им больше пространства и свободы.

• Украинские сотрудники стремительно взрослеют психологически, это вызывает запрос на взрослую дистанцию в рабочих отношениях, на расширение личных границ и их укрепление.

• Если у вас в компании есть проблема с оттоком или удержанием персонала, то причины обычно только две:

– работа плохо оплачивается

– атмосфера работы дискомфортная.

Рассмотрение первой причины выходит за рамки этого материала. Основой основ второй обычно является тот командный дух и корпоративная культура — настоящие, реальные, а не те, которые декларируются. И те, вектор которых задает собственник или СЕО бизнеса. Если здесь и сейчас происходит что-то, что создает для сотрудников дискомфортную атмосферу работы, то как правило, разнообразные дальнейшие активности не только не решают, но и усугубляют проблему. Тот случай, когда чем больше делается, тем хуже становится, потому что принципы, подходы и структура отношений остаются неизменными.

Традиционно завершать материал положено «пошаговой инструкцией», как делать правильно.

Итак, четыре шага для собственника или владельца бизнеса для быстрого и безбюджетного облегчения проблемы оттока или нелояльности персонала.

1. Решите: вам шашечки или ехать? Что действительно в приоритете: иметь возможность нанимать и удерживать стоящих сотрудников или реализовывать свои хотелки, амбиции, личные желания и видение «как должно быть»? Да, это болезненный вопрос и ответ на него требует определенной зрелости. Но если честного ответ на него нет — никакие инструменты не помогут.

2. Посмотрите на бизнес-процессы в компании. Масштабная перестройка бизнес-процессов с целью сделать их удобнее, проще, эффективнее и понятнее для сотрудников — это огромный кусок работы. Разумеется, она не быстрая и не бесплатная, и поэтому вроде бы выбивается из концепции данного материала.

Однако простая оптимизация всегда доступна. Приведу в качестве примера одного моего клиента, где процедуры были выстроены так, что любой документ требовал по пять-шесть подписей, а без этих самых документов не решалась ни одна задача, что сжирало немеряно времени и бесило сотрудников.

Простое решение: внимательно посмотрев на свои процедуры, клиент оставил требование только двух согласований: непосредственного руководителя и финансового директора, если речь шла о проектах, требующих бюджета.

3. Выпишите на листик все свои формальные и неформальные требования к персоналу.

Против каждого пункта напишите: как это требование влияет на эффективность бизнеса? Если не может написать ответ в течение одной минуты и простыми словами, понятыми семилетнему ребенку — значит, это не влияет никак. Смело убирайте его и не забудьте сообщить об этом команде.

Пример: вы требуете от сотрудников не опаздывать больше чем на 5 минут.

Как это влияет на эффективность бизнеса:

Один вариант ответа: у нас тут магазин, если вовремя не открылись — клиенты стоят под закрытыми дверями и недовольны. Влияет это требование на эффективность бизнеса? Да. Можно ли его объяснить ребенку? Вполне.

Второй вариант. У вас просто офис, и когда вы пытаетесь ответить на вопрос «а что случится, если сотрудники задержатся на 15 минут», то четкого ответа «ну и что, как это повлияет на эффективность бизнеса, у вас нет. Есть только общие слова про дисциплину, «так не должно быть и прочее».

4. Исключите из требований к персоналу абсолютно все, что описывается красивыми общими словами, начиная с любимых всеми слов «горящие глаза», «вовлеченность», «неравнодушие» и прочее. Такие формулировки оставляют невероятное поле для разных толкований, конфликтов и придирок. Если вы считаете необходимым вводить какие-то софт-требования к команде, опишите их в поведенческих характеристиках. Не можете описать как модель поведения — тогда вы делаете нечто другое, чем решение управленческой задачи. В качестве практического инструмента предлагаю обратить внимание на так называемый «фрейм хорошо сформулированного результата». Прогонка любых красивых идей через него позволяет отделить зерна разумных пожеланий к правилам взаимодействия в команде от плевел личных фантазий и капризов, не способствующих сплочению и лояльности этой самой команды.

Автор Татьяна Коробова